Nulurencontract: hoe werkt dat?

Actualiteit | 2 juli 2020

De werknemer is een oproepkracht als hij komt werken wanneer de werkgever hem oproept. Dit heeft de werkgever met de werkgever afgesproken. De werkgever kan de werknemer oproepen voor een paar uur, maar ook voor hele dagen. Een oproepkracht heeft dus geen vast maandloon.

Bij een oproepovereenkomst:

Krijgt de werknemer geen loon als hij niet werkt;
Is het aantal uren werk niet vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of ten hoogste een jaar. En als het recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid. De werknemer werkt bijvoorbeeld de ene maand 20 uur per week en de maand erna 30 uur, en hij ook die uren gelijk uitbetaald krijgt (en dus steeds verschillend beloond wordt).

De werkgever is verplicht om op de loonstrook te vermelden of sprake is van een oproepovereenkomst.

In een cao kunnen afwijkende afspraken staan die voor de oproepkracht gelden, bijvoorbeeld dat hij geen recht heeft op doorbetaling van het loon.

Kenmerken nulurencontract

Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

De werknemer gaat aan het werk als de werkgever hem oproept.
De werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar er is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat de werknemer werkt.
De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet op papier staan. De afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden dat de werknemer werkt.
Loondoorbetalingsplicht
Is de werknemer langer dan 6 maanden in dienst en is hij opgeroepen, maar kan hij niet werken door een oorzaak die door risico van de werkgever komt, bijvoorbeeld als er geen of onvoldoende werk is, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De werkgever moet de werknemer ook doorbetalen als er werk is, maar hij niet wordt opgeroepen. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval heeft de werknemer recht op uitbetaling van de uren die hij werkt.
Iedere keer dat de werkgever de werknemer oproept, heeft hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als hij maar 1 uur werkt.
De werknemer kan ook een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Daarbij geldt dat u denkt dat uw vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.

Kortere opzegtermijn

De opzegtermijn voor een nulurencontract is sinds 1 januari 2020 hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in de cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn.

Een nulurencontract is alleen tussentijds op te zeggen als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Let op: per 1 januari 2020 zijn ook de andere rechten voor oproepkrachten gewijzigd, dus ook voor nulurencontracten. Zie hierna wat dit inhoudt.

Vier dagen van tevoren

De werkgever moet de werknemer minstens 4 kalenderdagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever de werknemer minder dan 4 dagen van tevoren oproept, is hij niet verplicht om te komen werken. De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Dat kan bijvoorbeeld een e-mail of een WhatsApp-bericht aan de werknemer zijn. Maak goede afspraken over hoe de werknemer bereikbaar is.

Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft de werknemer sinds 1 januari 2020 recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.

In een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.

Aanbod na 1 jaar

De oproepkracht mag de werkgever hooguit een jaar zo laten werken. Als de werknemer na dat jaar in dienst blijft, dan krijgt hij recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar. De werkgever moet dit aanbod binnen een maand na dat jaar doen.

De werknemer heeft dan minimaal recht op de uren per maand die hij de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand werkte. Als hij het afgelopen jaar gemiddeld 100 uur per maand werkte, dan heeft hij na dat jaar recht op 100 uur per maand werk.

Als de werknemer geen vast aantal uren bij de werkgever wil, dan mag hij het aanbod weigeren en oproepkracht blijven zonder de garantie van een vast aantal uren werk. De werkgever moet de werknemer wel elke 12 maanden opnieuw een aanbod doen.

Seizoensarbeid

Voor seizoensarbeid kan in de cao worden afgesproken dat geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. Ook is de werkgever niet verplicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden als de werknemer op 1 januari 2020 minstens een jaar in dienst is. Dit geldt alleen voor klimatologische functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die in de cao staan. Dit mag alleen als de betreffende functie niet aansluitend langer door dezelfde werknemer kan worden gedaan.

Loondoorbetaling bij ziekte

Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht te komen als de werkgever hem oproept.

Ziek tijdens oproepperiode

De werknemer krijgt minstens 70 procent van het loon over de afgesproken oproepperiode die hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor hem geldende minimumloon, dan krijgt hij het minimumloon.

Ziek na afloop oproepperiode

Na afloop van een oproep krijgt hij geen loon meer, ook niet als hij dan nog ziek is. Pas als het arbeidscontract eindigt en hij nog steeds ziek is, dan geeft de werkgever dit door aan UWV. UWV beoordeelt dan of de werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering.

Ziek buiten oproepperiode

In de periode waarin de werknemer niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang het arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als het arbeidscontract eindigt en hij nog steeds ziek is, dan geeft de werkgever dit door aan UWV. UWV beoordeelt dan of de werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering.

Bron: Rijksoverheid

Vragen / hulp nodig?

Wij van Horlings staan voor u klaar. Neem contact met ons op.

Auteur

Anne-Marie Dijkhorst